Kultura organizacji  –  jak stworzyć miejsce pracy skrojone na miarę potrzeb pokolenia Y i Z?

Kultura organizacji  –  jak stworzyć miejsce pracy skrojone na miarę potrzeb pokolenia Y i Z?

Kim są przedstawiciele pokolenia Y i Z? Jak stworzyć miejsce pracy skrojone na miarę ich potrzeb, co znacząco wpłynie na rozwój Twojej firmy? Odpowiedzi na te pytania znajdziesz w poniższym artykule.

Pokolenie Y i Z  – czyli kto?

Młodzi, wykształceni i z wielkich ośrodków; Millenialsi, pokolenie Y — przedstawicieli pokolenia urodzonego mniej więcej między 1980 a 2000 rokiem nazywa się na wiele sposobów. Równie wiele jest opinii związanych z właściwym datowaniem przedziału czasowego, który dotyczy młodości członków tej generacji. Być może spór o liczby rozwiązać może ustalenie, jakie wspólne doświadczenia mają przedstawiciele pokolenia Y — z pewnością pieczołowicie odkładane kieszonkowe w ostatnich klasach podstawówki przeznaczali na najnowsze wydanie gazety Bravo, miały kolekcję plakatów nad łóżkiem, jeśli akurat nie było ich w domu — prawdopodobnie wisiały na trzepaku; jeśli należały do grona szczęśliwców, na kanale RTL7 codziennie oglądały Dragon Balla i miały swoją własną kolekcję obrazków samochodów uzbieranych dzięki gumom Turbo.

Millenialsi swoje dzieciństwo przeżywali bez dostępu do najnowszych technologii, Internetu, komórek. Świat, który znamy dziś, gwałtownie zaczął rozwijać się w ich okresie dojrzewania. Dopiero mając kilkanaście lat pierwszy raz skorzystali z czatu w sieci, założyli swoją własną skrzynkę mailową, jeszcze pamiętają strony internetowe z przełomu wieków.

Nieco inne jest położenie Z — generacji multitaskerów, urodzonych i wychowanych w czasach, w których laptop i smartfon to główne narzędzia zarówno pracy, jak i realizacji zadań życia codziennego; w czasach, w których niemal wszystkie sprawy — od zakupów, przez założenie własnej firmy, po kompletne zaplanowanie podróży na drugi koniec świata — można załatwić przez Internet. Wszechobecność sieci to standard, a chwilowy brak dostępu do niej może sparaliżować niejednego człowieka urodzonego po 2000 roku.

Aby zrozumieć pokolenie Z musimy pamiętać, że dla jego przedstawicieli nie istnieje coś takiego, jak bycie offline. Praktycznie nie znają problemu ograniczonej liczby gigabajtów Internetu, za to podstawowym elementem ich wyposażenia jest powerbank, dzięki któremu mają pewność, że żadna godna uwiecznienia na Instagramie, Facebooku, Snapchacie czy innym komunikatorze chwila nie ucieknie z powodu braku naładowanej baterii w smartfonie.

Co liczy się dla millenialsów?

Pokolenia Y i Z, choć w niektórych aspektach bardzo różne, mają także wiele, rzutujących na ich stosunek do życia osobistego i pracy zawodowej, cech. Przede wszystkim ich przedstawiciele są otwarci na nowe wyzwania i nie boją się ich podejmować, w związku z czym są także bardziej tolerancyjni i pozytywnie ustosunkowani do zmian niż ich starsi koledzy. Badania wykazują, że głównym źródłem informacji jest dla nich sieć, dzięki której mogą budować relacje z innymi. Kontakt on-line staje się dla nich równie ważny (lub nieraz — ważniejszy) niż spotkania w realu. Choć mówi się, że opóźniają moment odejścia od rodzinnego gniazda, często podejmują samodzielne inicjatywy i zakładają własne firmy.
Oba pokolenia łączy wysoka samoocena, tworzenie planów na przyszłość, a także potrzeba wolności osobistej. Chcą sami kreować świat wokół nich, a doskonała znajomość nowych technologii w dużym stopniu ułatwia im możliwość dotarcia do setek, tysięcy, a nawet: milionów, osób.

Potrzeby pokolenia Y i Z

Bieżące wydarzenia geopolityczne wzmagają niepokój wśród młodych pracowników, co wprowadza pośród nich potrzebę stabilizacji zatrudnienia i zarobków na odpowiednim poziomie, jednocześnie zależy im na samodzielnie regulowanym czasie pracy, elastycznym podejściu do ich potrzeb związanych z podróżowaniem i zajęciami dodatkowymi. Wielu z nich docenia pracę w domu, chcą jednak mieć kontakt z kolegami i koleżankami z pracy.
Wiąże się to z dążeniem do zmieniania najbliższego otoczenia na lepsze: pokolenie Y i Z to pokolenie z zacięciem do angażowania się rozwiązywania lokalnych (i nie tylko) problemów, działania w imię słusznych spraw. Młodzi chcą czuć, że ich codzienne działania mają nie tylko wymiar komercyjny, ale także znaczenie wolontaryjne.

Motywacje, czyli jak zarządzać millenialsami?

Aby zachęcić młodych do wytężonej pracy na rzecz Twojej firmy, opowiedz im jej historię i pokaż, że nie są jedynie trybikami w wielkiej maszynie, a częścią przedsiębiorstwa, które ma misję i wizję, dla których warto się poświęcać. Co ważne, muszą być to faktyczne wartości Twojej firmy: w innym wypadku młodzi bardzo szybko wyczują fałsz.

Motywacją dla nich są nie tylko coraz wyższe stawki, ale przede wszystkim nowe umiejętności i możliwość zdobywania unikatowych doświadczeń — specjalistyczne konferencje, kursy, możliwość doszkalania się na równi z wypadami firmowymi i integracją.
Młodzi od dzieciństwa nauczeni są bycia w centrum zainteresowania, przyciągania uwagi odbiorców, a także ich natychmiastowej reakcji. Wykorzystaj to i nie zwlekaj z udzielaniem feedbacku: rozmawiaj z millenialsami szczerze i bez zbędnej zwłoki, zwróć uwagę, by podkreślać ich mocne strony, ale także udzielać konstruktywnej krytyki. Idąc za ciosem, nie wyłączaj ich z najważniejszych procesów zachodzących w firmie. Przyzwyczajeni są do partycypowania we wszystkich istotnych wydarzeniach w ich otoczeniu — w końcu ich smartfony zawsze są pod ręką — dlatego oczekują, że weźmiesz pod uwagę ich zdanie podczas podejmowania najważniejszych decyzji.

Millenialsi od dziecka uczeni są, że muszą dążyć do robienia kariery, wciąż osiągać kolejne stopnie rozwoju zawodowego, ale także planować i realizować marzenia. Nie zapominaj o traktowaniu Twoich pracowników w sposób indywidualny. Większość z nich z chęcią opowie Ci o swoich pragnieniach, dzięki czemu z wyprzedzeniem będziesz wiedzieć, czego się po nich spodziewać.

Jeśli więc chcesz stworzyć miejsce, w którym młodzi będą czuli się spełnieni i szczęśliwi, co w znaczącym stopniu wpłynie na rozwój firmy, wykreuj miejsce pracy, w którym liczą się nie tylko zyski, ale przede wszystkim — atmosfera współpracy, elastyczność, działanie w imię wyższych wartości i współodpowiedzialność za efekty — zarówno te pozytywne, jak i negatywne.